IT-рекрутер по запросу компаний подбирает специалистов для работы в сфере информационных технологий. Ему нужны умения HR-менеджера и знания IT-специалиста, чтобы адекватно оценивать набор профессиональных навыков соискателя. Профессия придется по душе юношам и девушкам, которые тяготеют к информатике и коммуникации с людьми.
Содержание
Краткое описание
IT-рекрутер ищет и подбирает персонал на вакансии только в области информационных технологий. Направления, для которых его клиенты чаще всего заказывают поиск наемных работников:
- разработка ПО;
- архитектура ПО;
- бизнес-аналитика;
- UI-дизайн;
- проектирование UX;
- QA – обеспечение качества ПО;
- системное администрирование;
- DevOps;
- управление проектами, продуктами.
Чтобы найти подходящего на определенную должность кандидата, IT-рекрутеру надо не только владеть навыками поиска, найма кандидатов, но и быть технически эрудированным: ему нужно поверхностное, но широкое представление обо всем, что и как происходит в ИТ. Например, для поиска разработчиков надо знать названия и сферу применения языков программирования, фреймворков, библиотек; иметь представление о платформе, для которой кандидату предстоит делать разработку. Плюс к этому важно понимать, как все это влияет на рыночную «стоимость» работника.
Профессия IT-рекрутера будет продолжать развиваться в условиях растущего спроса на квалифицированных специалистов в сфере технологий. С учетом того, что технологические компании и стартапы постоянно ищут новые таланты для расширения своих команд, роль рекрутеров становится все более важной. Ожидается, что в ближайшие годы увеличится потребность в специалистах, способных находить и привлекать IT-кадры, работающих с искусственным интеллектом, большими данными и другими передовыми технологиями.
С развитием технологий и автоматизации процессов рекрутинга также произойдут серьезные изменения в самой профессии. Использование искусственного интеллекта, аналитических инструментов и программного обеспечения для подбора кадров позволит рекрутерам более эффективно находить подходящих кандидатов и оптимизировать свои усилия. Тем не менее, личный контакт и глубокое понимание потребностей компании останутся важными, что создаст новые возможности для профессионального роста и развития навыков.
В связи с глобализацией рынка труда и удаленной работой IT-рекрутеры смогут работать с кандидатами из разных стран, что расширит их горизонты и возможности. Этот тренд будет способствовать усовершенствованию навыков межкультурной коммуникации и адаптации к различным требованиям локальных рынков труда. Таким образом, профессия IT-рекрутера не только сохранит свою актуальность, но и станет более разнообразной и многогранной, предлагая новые вызовы и перспективы для специалистов в данной области.
Особенности профессии
IT-рекрутеры изучают сотни резюме, приглашают на собеседование десятки специалистов, а принимают в штат единицы.
Обязанности IT-рекрутеров:
- подбор подходящего персонала с учетом требований клиента;
- поиск персонала на узкопрофессиональных форумах и специализированных площадках, например, LinkedIn;
- анализ резюме соискателей, проверка достоверности информации;
- оценка навыков, профессиональных знаний соискателей;
- организация и проведение собеседования, если нужно, то и тестирования кандидата;
- замена сотрудников по требованию клиента/работодателя.
IT-рекрутер, работающий в агентстве, закрывает вакансии клиентов. Для этого выясняет у заказчика, что именно предстоит делать специалисту, ищет кандидатов, отбирает подходящих и представляет их клиенту. Успешных соискателей поддерживает на этапах отбора в компании-заказчике и часто сопровождает до выхода на работу или окончания испытательного срока.
Опытные IT-рекрутеры (уровня middle) напрямую общаются с нанимающим специалистом компании-заказчика, например с директором по персоналу или с начальником отдела, в котором кандидату предстоит работать. Начинающим доверяют в основном рутинную работу:
- отбор резюме, проверку указанных в них сведений;
- телефонные интервью с соискателями;
- фидбэк, в том числе, и отказы кандидатам;
- размещение вакансий на специализированных площадках;
- составление графика собеседований и др.
Главная задача IT-рекрутеров – найти талантливых и перспективных сотрудников, которые оправдают возложенные на них надежды, и довести поиск до логического завершения – трудоустройства кандидата. Искать несложно, но платят IT-рекрутеру не за поиск – вознаграждение он получает за закрытые вакансии: за быстрый выход на работу квалифицированных и мотивированных сотрудников, которые решают задачи бизнеса с минимальными затратами.
Чем IT-рекрутер отличается от эйчара
Отличия от рекрутера и HR-менеджера:
- От рекрутеров «широкого профиля» IT-рекрутеры отличаются тем, что специализируются на подборе кадров для узкой ниши – IT.
- От HR-менеджеров IT-рекрутеры отличаются тем, что должны быть хотя бы минимально подкованы в сфере информационных технологий, а HR глубоко не погружаются в определенную отрасль.
Еще разница в круге обязанностей:
- эйчар занимается адаптацией новых сотрудников, оценивает и мотивирует персонал;
- IT-рекрутер только ищет, отбирает кандидатов, иногда сопровождает «финалистов кастинга» до выхода на работу.
В целом HR – более широкая сфера профессиональной деятельность, рекрутинг можно рассматривать как одно из ее направлений. IT-рекрутинг еще более узкая ниша, это один из сегментов подбора персонала – рекрутинга вообще.
Профессиональные уровни IT-ректутеров
По профессиональному уровню IT-рекрутеры делятся на 4 группы:
- стажеры – на практике знакомятся с работой IT-рекрутера;
- начинающие – им доверяют самостоятельно делать все, кроме общения с заказчиком (если IT-рекрутер работает в агентстве, общение подразумевает знакомство с компанией-клиентом, обсуждение вакансии и требований к кандидату, иногда – тактики поиска);
- опытные IT-рекрутеры – работают и с кандидатами, и с кадровой службой или контактными лицами заказчиков;
- ведущие IT-рекрутеры – ищут кандидатов, общаются с заказчиками, помогают коллегам, проводят внутренние и внешние тренинги, руководят командой подчиненных рекрутеров.
Фактически по уровню опыта иерархия такая же, как в любой IT-должности: junior → middle → senior → team lead.
Мало кто знает, что IT-рекрутеры часто владеют не только навыками подбора персонала, но и техническими знаниями, позволяющими им проверять квалификацию кандидатов. Многие из них изучают программирование, чтобы лучше понимать, с какими специалистами они работают.
Интересный факт: в некоторых компаниях существуют специальные тренинги для рекрутеров, где они имитируют реальные задачи, которые решают программисты. Это помогает рекрутерам задавать более целевые вопросы на собеседованиях и эффективно отсеивать неподходящих кандидатов.
Еще одним необычным аспектом профессии является то, что успешные IT-рекрутеры часто становятся “техническими советниками” для компаний, помогая формировать не только команды, но и стратегию развития бизнеса в области IT.
Место работы
IT-рекрутеры могут работать в агентствах по найму персонала. Крупные компании принимают их в штат (инхаус), еще одна перспективная сфера деятельности – консалтинг.
Отличия в работе IT-рекрутера в агентстве и инхаус:
- В агентстве IT-рекрутер подбирает айтишников для разных бизнесов: трафик-менеджеров – в игровые компании, дата-сайентистов – в розничную торговлю, фулстек-разработчиков – в интернет-магазины. Это открывает возможности для профессионального развития, но в то же время сложно: нужно с одинаковой эффективностью работать для совершенно разных бизнесов и по разным вакансиям.
- Инхаус IT-рекрутер подбирает сотрудников только для одной компании – той, в которой работает. Его поиск всегда ограничен сферой бизнеса своего нанимателя. Если это не Google или «Яндекс», то нанимать придется сотрудников с примерно одинаковым стеком технических навыков.
IT-рекрутер, занимающийся консалтингом, обычно работает в крупном агентстве. Его задачи:
- исследование и аналитика IT-рынка труда;
- аудит процесса рекрутинга в компании-клиенте;
- формирование рекрутинговой стратегии компании-заказчика и построение рекрутинга как бизнес-процесса;
- обучение рекрутеров компании-заказчика;
- разработка документов для использования в процессе рекрутинга.
Есть и IT-рекрутеры-фрилансеры. Они выполняют заказы на закрытие определенной должности. Этот формат работы – редкость.
Существует множество заблуждений относительно профессии IT-рекрутера, которые могут как вводить в заблуждение, так и оказывать негативное влияние на оценку этой профессии. Одно из наиболее распространенных заблуждений заключается в том, что работа IT-рекрутера заключается только в поиске и отборе кандидатов на открытые вакансии. На самом деле, это гораздо более комплексная задача, включающая в себя анализ рынка труда, понимание технологий и трендов в IT, взаимодействие с командами разработчиков и многое другое.
Еще одно распространенное мнение состоит в том, что IT-рекрутерами могут стать исключительно люди с техническим образованием. Хотя технические навыки могут быть полезны, успешные рекрутеры чаще всего владеют навыками общения, анализа и продажи, что позволяет им лучше понять потребности как кандидатов, так и работодателей.
Некоторые считают, что работа IT-рекрутера не требует больших усилий и навыков, так как технических кандидатов легко найти. Однако конкуренция в сфере IT очень высокая, и многие специалисты имеют множество предложений от разных компаний. Поэтому умение выделять ключевые навыки кандидата, проведение квалифицированных собеседований и построение доверительных отношений с кандидатами является важной частью работы рекрутера.
Еще одним мифом является то, что IT-рекрутинг — это исключительно рутинная работа, связанная с составлением резюме и размещением вакансий. На самом деле, это творческая профессия, требующая стратегического мышления, гибкости и способности быстро адаптироваться к изменениям в вакансиях и требованиях работодателей. Рекрутер должен уметь находить нестандартные подходы и решения для привлечения талантливых специалистов.
Наконец, распространено мнение, что хорошим IT-рекрутером можно стать быстро и без особых усилий. В реальности, востребованность и успешность в этой профессии требуют времени, практики и постоянного обучения. Понимание IT-дисциплин, знание лучших практик в рекрутменте и развитие навыков межличностного общения — важные составляющие профессионального роста рекрутера.
Плюсы и минусы профессии
Плюсы
- Высокий уровень оплаты труда.
- IT-рекрутинг – развивающееся направление, поэтому конкуренция не слишком высокая.
- Порог входа ниже, чем в большинство IT-профессий (разработку, дизайн, QA и др.).
- Возможность завести новые деловые знакомства.
- IT-рекрутинг – престижное и перспективное направление деятельности.
- Профессия идеально подходит для людей, которые любят общение.
- Знание иностранных языков и возможность работать удаленно позволяют сотрудничать с клиентами из разных стран.
Минусы
- Нужен технический бэкграунд: профессия больше подходит IT-специалистам, которые готовы изучать тонкости управления персоналом.
- Работа сложная и многозадачная.
- График может быть ненормированным.
- Риск эмоционального выгорания из-за переизбытка общения с большим количеством кандидатов и заказчиков.
- Немного вакансий – у профессии востребованность ниже среднего уровня (по данным популярных сервисов трудоустройства hh.ru, Avito, trudvsem.ru, Хабр Карьера, открытых вакансий IT-рекрутреров от 9 до 1 000 по всей России. Чуть больше 1 000 – это цифра на hh.ru, но на портале часто дублируются объявления, по запросу подтягиваются нерелевантные или закрытые вакансии. Данные Хабра – 671 предложение).
Важные личные качества
IT-рекрутер – человек с железной деловой хваткой, который умеет быстро определять перспективность кандидата. Он оперирует фактами, обладает развитым аналитическим мышлением. Отличается повышенным уровнем внимательности, характеризуется профессиональной честностью и вовлеченностью. IT-рекрутер – очень коммуникабельный человек, он отлично разбирается в людях, педантичный и настойчивый.
Обучение на IT-рекрутера
В IT-рекрутинг в основном приходят из других профессий, чаще всего – технических, связанных с информационными технологиями. Но среди IT-рекрутеров немало и бывших НR-менеджеров, пополнивших свой профессиональный багаж неглубокими знаниями в ИТ.
Итак, в профессию есть две точки входа:
- из любой ИТ-профессии;
- с позиций специалистов кадровой службы.
Чтобы стать IT-рекрутером, айтишникам надо освоить принципы и методики подбора персонала, а эйчарам – обзавестись техническим бэкграундом. Если стоит вопрос, какое направление подготовки выбрать для поступления в вуз, все-таки стоит отдать предпочтение ИТ-специальностям. С таким образованием проще переквалифицироваться в рекрутеры.
Основные айтишные направления подготовки в вузах:
- «Прикладная математика и информатика» (код: 01.03.02);
- «Прикладная математика» (код: 01.03.04);
- «Информационная безопасность» (код: 10.03.01);
- «Прикладная информатика» (код: 09.03.03), другие.
Основное направление для подготовки HR-специалистов:
- «Управление персоналом» (код: 38.03.03).
Вариант обучения на IT-рекрутера «два в одном» – это курсы. Хорошие программы строятся так, чтобы слушатели получали знания сразу в технологиях и рекрутинге.
Лучшие вузы для IT-рекрутеров
- НИУ ВШЭ.
- МФТИ.
- НИЯУ МИФИ.
- МГТУ им. Н. Э. Баумана.
- РЭУ им. Г. В. Плеханова.
- Московский Политех.
- РГУ им. А. Н. Косыгина (Технологии. Дизайн. Искусство).
- РУДН.
- РТУ МИРЭА.
- СПбГЭТУ «ЛЭТИ».
- СПбПУ.
- НГТУ.
- КФУ.
- НГТУ им. Р. Е. Алексеева.
- БФУ им. И. Канта.
Курсы
Онлайн-университет Skillbox
В онлайн-университете реализуется курс для будущих IT-рекрутеров. Курс будет полезен и для новичков, и для профессионалов, желающих построить более успешную карьеру в IT-рекрутинге. Во время обучения слушатели получат исчерпывающую информацию об IT-технологиях, особенностях поиска кандидатов и сопровождении персонала, правилах проведения собеседования, составлении оффера и других важных нюансах деятельности. Выпускники курса получают помощь в трудоустройстве.
Заработная плата
Уровень дохода IT-рекрутеров зависит от опыта, места работы и масштаба проекта. У сотрудников рекрутинговых агентств, кроме оклада, обычно есть еще и бонусы. Это определенный процент от выплаты агентству за выход кандидата на работу. Величину бонуса могут подсчитывать по-разному, но всегда учитывается зарплата кандидата: чем она выше, тем больше бонус IT-рекрутера. Доходы в инхаусе, как правило, ниже из-за отсутствия премиальных за каждую закрытую вакансию.
Профессиональные знания
- IT-технологии, хотя бы на уровне терминологии и общего понимания процесса разработки.
- Английский язык.
- Hard skills и soft skills менеджера по персоналу, рекрутера, HR.
Вопросы по теме
Какие личные качества важны для успешной карьеры IT-рекрутера?
Успешный IT-рекрутёр должен обладать набором личных качеств, среди которых наиболее важными являются коммуникабельность, стойкость к стрессу и аналитическое мышление. Коммуникабельность позволяет эффективно взаимодействовать как с кандидатами, так и с заказчиками, выявляя потребности и интересы обеих сторон. Стойкость к стрессу необходима для работы в условиях высокой конкуренции и временных рамок, а аналитическое мышление помогает анализировать резюме, оценивать кандидатуры и принимать обоснованные решения.
Как современные технологии влияют на работу IT-рекрутера?
Современные технологии существенно влияют на работу IT-рекрутера. Например, использование автоматизированных систем поиска и анализа резюме позволяет значительно сократить время на предварительный отбор кандидатов. Такие инструменты, как искусственный интеллект и машинное обучение, помогают в более точном выявлении соответствия между требованиями вакансий и квалификацией кандидатов. Кроме того, социальные сети и профессиональные платформы, такие как LinkedIn, становятся важными ресурсами для поиска талантов и взаимодействия с ними. Рекрутеры также могут использовать видеоинтервью и онлайн-тестирования, что делает процесс подбора более эффективным и удобным.
Какие актуальные тренды можно выделить в области IT-рекрутинга?
В области IT-рекрутинга можно выделить несколько актуальных трендов. Во-первых, наблюдается рост важности разнообразия и инклюзивности в командах, и рекрутеры становятся более внимательными к кандидатам из различных культурных и социальных слоев. Во-вторых, акцент на «междисциплинарные» навыки также становится важным, так как работодатели ищут не только узких специалистов, но и людей, способных работать в разных областях. Наконец, удаленная работа и гибридные форматы труда вызывают необходимость в новых стратегиях подбора, поскольку компании могут теперь привлекать таланты из разных регионов и стран.
