В некоторых компаниях увольнения и новые приёмы на работу происходят ежедневно, и порой по нескольку раз. Высокая текучесть кадров заставляет руководителей компаний более внимательно относиться к работе отдела кадров и особенно к менеджерам, занимающимся подбором персонала. Каковы их обязанности и какие методы они используют, чтобы не допустить нехватки сотрудников? Об этом и многом другом делится наш сегодняшний собеседник в журнале «Мой Рубль», Алексей, уже два с половиной года работающий менеджером по подбору персонала в клинике эстетической медицины.
Содержание
Как я нашел работу по специальности
Меня зовут Алексей, мне 23 года. Я родился в Уссурийске и сейчас живу и работаю во Владивостоке.
Когда я заканчивал школу, у меня не было ясного представления о том, какую профессию выбрать. Я подал заявки в несколько университетов на различные направления и ждал результатов. В конечном итоге я поступил в педагогический институт на факультет «управление персоналом» (в нашем университете была кафедра экономики и менеджмента). Я успешно завершил обучение, а затем служил в армии в течение года.
После возвращения на гражданскую службу я переехал во Владивосток и начал искать работу. У меня не было практического опыта, поэтому я решил попытать счастья в своей специальности, так как хоть что-то из изучаемого у меня ещё сохранилось (хотя служба в армии заставила меня многое забыть).
В результате мне предложили работу в клинике эстетической медицины. Я сразу согласился, так как мне предложили должность менеджера по подбору персонала.
Менеджер по подбору персонала.
Собеседование и стажировка в клинике
Я пришел на собеседование, где мне рассказали о рабочих условиях:
- график — 5 дней в неделю, с 10:00 до 18:00, один час обеденного перерыва;
- зарплата делится на две составляющие: фиксированная часть (23 000 рублей в месяц) и выплаты за количество людей, которых я смогу пригласить на собеседование (по 40 рублей за каждого).
Я поинтересовался, сколько людей в среднем проходит собеседование. Ответили, что много — в месяц я мог бы зарабатывать на бонусах 5-6 тысяч рублей.
В тот момент я осознал, какая высокая текучка кадров в этой организации. Кроме того, мне сообщили о перспективах карьерного роста (клиника открылась всего месяц назад). Мне предложили пройти стажировку (2 дня по 2 часа), на что я согласился.
Одной из наиболее эффективных стратегий привлечения сотрудников является использование социальной сети и платформ для профессионалов. Создание активного присутствия компании на таких ресурсах, как LinkedIn, значительно увеличивает шанс найти подходящих кандидатов. Публикация интересного и полезного контента, а также участие в профессиональных группах позволяет установить доверительные отношения с потенциальными сотрудниками и выделяет компанию на фоне конкурентов.
Другим важным аспектом является обеспечение качественного опыта кандидата на всех этапах подбора. Согласованность процессов и четкая коммуникация с кандидатами помогают сформировать положительное впечатление о компании. Рекомендуется также активно собирать обратную связь от соискателей, чтобы выявлять слабые места в процессе найма и своевременно их исправлять. Это не только увеличит количество успешных наймов, но и укрепит репутацию работодателя на рынке труда.
Не менее значимой стратегией является использование реферальных программ. Сотрудники, которые уже работают в компании, могут быть лучшими инвесторами в поиск новых талантов. Предоставление бонусов за успешные рекомендации мотивирует действующих сотрудников активно участвовать в процессе поиска, а также способствует привлечению специалистов, которые лучше понимают культуру и ценности компании.
На следующий день я пришел на стажировку. В небольшом офисе работали две женщины, которые постоянно звонили людям с предложениями о работе. Им предоставляли базы данных с различных сайтов поиска сотрудников (например, во Владивостоке Farpost.ru гораздо популярней, чем Headhunter), я должен был наблюдать за их работой. После двух дней стажировки я уже понял, какая работа меня ожидает.
Найти работника — большая проблема
Я должен был подбирать сотрудников на такие позиции, как оператор-консультант, менеджер по продаже услуг и секретарь.
В дополнение к ним в клинике также работали врачи (эндокринологи, кардиологи и другие специалисты), которые всегда старались сохранить свои рабочие места, поскольку многие из них получают от 100 до 120 тысяч рублей в месяц.
В день я обзваниваю 40-50 человек.
Трудовые будни менеджера по подбору персонала
Что касается открытых вакансий, на которые мы привлекали сотрудников, текучесть была просто колоссальной: за 3 месяца 10 работников колл-центра могут полностью смениться. Секретари, к моему удивлению, также постоянно меняются (при зарплате 25-26 тысяч рублей и сменном графике). Менеджеры по продажам услуг работают с клиентами, пришедшими на диагностику. Основная задача менеджера — убедить клиента пройти курс похудения в нашей клинике. Не все справляются с этой задачей, поэтому увольнения происходят довольно часто.
Каждый день я обзваниваю 40-50 человек. Из них 5 или 6 отвечают достаточно резко, так как им уже звонили (или они сами ранее работали в нашей клинике). Многие соглашаются на собеседование, но не приходят.
Меня это по-прежнему удивляет: многие взрослые люди один раз не приходят, а потом просят перенести собеседование на новую дату и снова не появляются. Обычно в день 2 или 3 человека подтверждают собеседование и действительно приходят.
Моя средняя зарплата составляет 25 тысяч рублей в месяц.
Летом в клинике открыта вакансия промоутера, поэтому нужно привлекать людей и на эту должность, что приносит дополнительный доход. За два года работы разговоров о моем повышении не было, хотя, как мне кажется, на собеседовании могут пообещать многое.
Иногда мой начальник уезжает в командировку, тогда я провожу собеседования вместо него.
Проведение собеседований
Когда я звоню кандидату, я предлагаю ему условия, которые не совсем совпадают с теми, что предоставит клиника. К сожалению, это единственный способ привлечь человека на собеседование.
Иногда мой руководитель уходит в командировку, и в такие моменты я провожу собеседования вместо него. За неделю, когда я выполняю его обязанности, мне платят 11-12 тысяч рублей. Это происходит раз в несколько месяцев, так что я рад таким командировкам. Проводить собеседования не особенно сложно, но удовольствия в этом маловато. Я чувствую, что кандидат не проработает у нас долго, и мои обещания о хороших условиях его не особенно интересуют.
Случился интересный случай, когда нашей клинике нужен был новый эндокринолог. Руководство дало мне задание найти подходящего специалиста, и я начал искать резюме на разных платформах. Когда я нашёл несколько подходящих вариантов, стал звонить. Один из кандидатов сказал мне, что не намерен разговаривать со мной, так как (цитирую его) «я даже не знаю, кто ты, сколько тебе лет?». Он настоял, чтобы ему позвонил мой начальник, на что мой босс только рассмеялся и решил не звонить. Возможно, это врача больше заботит собственная значимость, чем желание зарабатывать.
Заключение
Прошло два года с тех пор, как я начал трудиться в этой клинике, и я осознаю, что это мне больше не интересно, но при этом не стремлюсь что-то менять. Я не из числа тех, кто с энтузиазмом принимает перемены.
После двух лет работы в этой клинике я понимаю, что мне это надоело.
Меня многое беспокоит, однако поиск новой должности, скорее всего, не оправдает моих ожиданий. Я постоянно изучаю объявления о работе, но не нахожу ничего привлекательного. Хотя моя текущая работа и не идеальна, она вполне меня устраивает.
